El pasado 13 de Octubre se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, por el cual se establece, la obligación de implantar en las empresas un registro retributivo de toda la plantilla.
Aunque su aplicación no es inmediata y existe cierto margen de acción, es cierto que se introduce una nueva obligación para las empresas. Cabe señalar que la obligación de tener un registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos apartados, que señalan:
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo que hace es desarrollar su implantación.
Este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores., el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera respuesta:
Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que elaborar un Plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que debe incluirse una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Eso sí, tanto las auditorías retributivas como los planes de igualdad tendrán una aplicación progresiva y paulatina; por lo que, de momento, si es su caso, no tiene que hacer nada de forma inmediata.
Aunque el registro afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, también puede respirar tranquilo por el momento, porque Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir, el 14 de Abril de 2021.
Es recomendable aprovechar este plazo de seis meses para ir analizando la retribución de los puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, porque tanto la elaboración del registro como, en su caso, de la auditoria, tendrán en cuenta que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
En las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad se publicará el formato que debe tener el documento en el que conste el registro; que el Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género; y que, en el plazo de seis meses desde el 14 de Abril de 2021, se aprobará, por Orden Ministerial un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
En conclusión, por el momento puede estar tranquilo en cuanto a la obligación de implantar el registro retributivo. Desde Supercontable seguiremos pendientes de los cambios que se produzacn sobre esta cuestión para tenerle puntualmente informado y poner a sus disposición los modelos y documentos necesarios para cumplir con esta obligación cuando la Admnistración los haga publicos.
El 13 de Octubre de 2020 entró en vigo la «Ley del teletrabajo», que regula la forma de prestar servicios en la modalidad de «trabajo a distancia».
A continuación te explicamos cuáles son los aspectos más importantes del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia:
¿A qué trabajadores se aplica esta Ley?
El Artículo 1 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, señala que se aplicará a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario; y que se desarrollen a distancia con carácter regular.
¿Qué es trabajar a distancia de forma regular?
Según ha establecido el Artículo 2 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, trabajar a distancia es trabajar para la empresa pero en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella. Y, para entender que se trabaja a distancia de forma regular, el Artículo 1 del citado Real Decreto-Ley establece que debe prestarse trabajo a distancia, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Es decir, un trabajador con un contrato de trabajo de 10 meses se entenderá que trabaja a distancia de forma regular si trabaja en su domicilio, o en el lugar que él escoja, durante las jornadas que corresponden a tres meses de trabajo.
¿Es lo mismo «trabajo a distancia» que «teletrabajo»?
Lo cierto es que la mayoría de los trabajadores y empresarios utilizan ambos términos indistintamente, o incluso utilizan solo el término de «teletrabajo»; pero en realidad no son lo mismo. El Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba, con una escueta regulación, el trabajo a distancia en el Artículo 13; pero no hacía mención al «teletrabajo». El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, si distingue ahora entre trabajo a distancia y «teletrabajo».Trabajo a distancia es aquel en el que la actividad laboral se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; como hemos dicho.Y «teletrabajo» es, según la norma, aquel trabajo a distancia, es decir, que se realiza desde casa o desde el lugar elegido por el trabajador, pero mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. O dicho de otra forma, el teletrabajo exige el uso de las nuevas tecnologías de comunicación. Ejemplo de trabajo a distancia sería el de una persona que cose para una empresa textil en su casa, o el de un arquitecto que realiza los proyectos para una promotora desde su casa o su estudio. Y ejemplos de teletrabajo son los agentes de banca o seguros, o los ingenieros infomáticos, que desde su casa, con el ordenador, el móvil o la tablet acceden a la red de la empresa y cuentan con un cauce de telecomunicación con la empresa.
¿El empleado que trabaja a distancia tiene los mismos derechos que el que lo hace de forma presencial?
El Estatuto de los Trabajadores ya señalaba que los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece de forma expresa que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que tendrían si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.De forma más concreta, se establece que el trabajador a distancia debe percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. Y, al igual que los trabajadores presenciales, los trabajadores a distancia no podrán sufrir modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Las empresas también deben garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa; y también deben garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.Finalmente, las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (conocido como «jornada a la carta», a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
¿Puede imponerse el trabajo a distancia, sea por el trabajador o por la empresa?
La respuesta es NO. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece que el trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que se regula en esta propia norma. Este acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Además, dada la voluntariedad establecida, la Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora. Finalmente, y para garantizar la voluntariedad, se establece que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, la decisión de volver al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, NO se puede despedir o modificar las condiciones de trabajo al trabajador que se niegue a trabajar a distancia o que precise cierta adaptación cuando cambie de la modalidad presencial a la de trabajo a distancia.
¿Cómo se debe hacer el acuerdo para el trabajo a distancia?
El primer requisito es que debe realizarse por escrito. Como ya se ha adelantado, el acuerdo puede hacerse en el momento de la firma del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Eso sí, debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Además, se lleva a cabo una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para considerar como infracción grave el no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos. La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, que la firmará a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Por último, la copia básica del acuerdo de trabajo a distancia se enviará también a la oficina de empleo.Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
¿Y qué debe reflejarse en el acuerdo para trabajar a distancia?
El artículo 7 del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación que pueda establecerse al respecto en los convenios o acuerdos colectivos.Ese contenido mínimo es el siguiente:
Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
Medios de control empresarial de la actividad.
Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
¿El acuerdo de trabajo a distancia se puede modificar?
SÍ. Las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, pueden modificarse por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, que debe constar por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación también debe comunicarse a la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Quién debe asumir el coste de los medios necesarios para trabajar a distancia?
El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de Septiembre, contempla el derecho de las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La empresa también debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.Además, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
¿Y cómo se regula la jornada y el tiempo de trabajo en la modalidad de trabajo a distancia?
La norma dice que estos aspectos deben contemplarse en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva; pero que, en cualquier caso, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido. La obligación de registro de la jornada es aplicable al trabajo a distancia; por lo que el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria citada antes, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
Entonces, ¿puede la empresa controlar la actividad del empleado que trabaja a distancia?
Lógicamente, la empresa puede controlar que el empleado que trabaja a distancia cumpla con su obligaciones y con el tiempo de trabajo que corresponde a su jornada; pero, dada la modalidad de prestación de servicios, la empresa debe tener claro que la utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos debe respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
Además, las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Asimismo, se refleja el derecho del trabajador a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Es decir, fuera del horario pactado, el trabajador no tiene por qué estar conectado a los medios telemáticos de la empresa, ni tiene obligación de atender llamadas o correos electrónicos.La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
¿Y qué ocurre con los trabajadores que ya realizaban trabajo a distancia antes de esta norma?
Sobre las situaciones de trabajo a distancia existentes antes de esta regulación, el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, será íntegramente aplicable desde el momento en el que los convenios o acuerdos colectivos que regulen la prestación de servicios a distancia pierdan su vigencia; o, en caso de no tener fecha de vigencia, una vez transcurrido un año desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años. Además, deben respetarse los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia; y que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en este el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
¿Esta norma se aplica al trabajo a distancia que se realiza a causa del Covid-19?
La Disposición transitoria tercera del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, señala que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Es decir, esta regulación no se aplica al trabajo a distancia cuya causa sea el Covid-19. No obstante, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
La situación de incapacidad temporal (IT) es incompatible con el trabajo, sea por cuenta propia o ajena, de hecho trabajar es una de las causas de suspensión de la prestación por incapacidad temporal. En este sentido, tratándose de trabajadores autónomos, que reciben la contraprestación de los servicios prestados mediante la emisión de factura, debería evitarse facturar durante el estado de baja médica ya que en caso de inspección podría considerarse un fraude a la Seguridad Social y ser sancionado.
Ahora bien, debe analizarse cada caso concreto para poder ver si es posible facturar estando de baja.
A la hora de solicitar la prestación por incapacidad temporal a la Mutua colaboradora de la Seguridad Social a la que estés adherido debes indicar si la actividad queda gestionada por otra persona o si cesas temporal (o incluso definitivamente) en la actividad económica.
Cuando dispones de un establecimieto donde realizas tu actividad económica, sea una nave, un local o un comercio de cualquier tipo, si dejas a alguien encargado del mismo en tu ausencia, como un familiar colaborador o un empleado, podrás emitir facturas por las ventas y trabajos que se hayan realizado durante este tiempo en que has estado de baja sin que exista ningún inconveniente.
Por el contrario, si tienes que bajar la persiana de tu negocio o trabajas desde casa no podrás emitir factura con una fecha de operación incluida en el periodo de incapacidad temporal. La única salvedad sería los ingresos recibidos por servicios electrónicos en los que no se necesite tu intervención como es el caso de publicidad en páginas web, descargas en línea, etc.
Por otro lado debe distinguirse entre la fecha de emisión de la factura y la fecha de devengo de la operación, esto es, cuando efetivamente se realizó la venta o servicio. Dispones hasta el día 16 del mes siguiente a la fecha de devengo para emitir la factura por lo que sí podrías facturar por servicios prestados con anterior a la sitación de baja aunque la fecha de emisión de la factura se encuentre dentro de este periodo.
El mismo tratamiento se daría en caso de periodos de aislamiento o cuarentena por covid-19 y por confinamiento o restricciones de movimiento acordadas por la Autoridad competente que impidieran la realización del trabajo ya que de forma excepcional han sido considerados como situación asimilada a accidente de trabajo, con derecho a prestación siempre que se disponga del correspondiente parte de baja y alta.
En cualquier caso, aunque te encuentres en situación de incapacidad temporal debes presentar las correspondientes autoliquidaciones tributarias en el plazo fijado con carácter general.
También debes tener en cuenta las situaciones de incapacidad temporal a la hora de deducirte ciertos gastos. Los gastos fijos tales como la cuota de autónomos, asesoría, alquileres, suministros y compras de aprovisionamientos podrás deducírtelos siempre pero no así los gastos ligados a la realización de la actividad como las dietas y gastos de desplazamiento.
Recuerda que para cualquier duda, puedes ponerte en contacto con nosotros, en Aníbal Grupo Empresarial te ofrecemos el mejor asesoramiento para ti y tu negocio.
Los efectos de la pandemia continúan haciendo estragos en el panorama empresarial, formado en un 90% por autónomos y pymes, pero tras numerosas negociaciones entre el Gobierno -específicamente el Ministerio de Seguridad Social y el Ministerio de Trabajo-, las asociaciones de autónomos, los sindicatos y la patronal, el Consejo de Ministros adoptó el pasado 29 de Septiembre nuevas medidas de protección desde octubre de 2020 y durante los siguientes tres meses.
Hasta tres tipos de cese de actividad para autónomos
Tras varias reuniones entre el Gobierno, UPTA y ATA, las tres partes llegaban a un acuerdo sobre las ayudas para autónomos que el pasado 29 de septiembre se ratificó en Consejo de Ministros y que, según estimaciones de las dos asociaciones de autónomos, llegarán a 600.000 trabajadores por cuenta propia.
Estas medidas se encuentran contenidas en el Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, en sus artículos 13 y 14 y en su disposición adicional cuarta y contemplan hasta tres posibles escenarios en favor de los trabajadores autónomos afectados duramente por la crisis del COVID-19, en los que pueden tener acceso a la prestación por cese de actividad:
SE REGULA UNA PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS
SE ESTABLECE LA PRÓRROGA HASTA EL 31 DE ENERO DE 2021 DE LAS PRESTACIONES YA CAUSADAS Y LA COMPATIBILIDAD CON EL TRABAJO POR CUENTA AJENA
SE ESTABLECE UNA PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA DE CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS TRABAJADORES DE TEMPORADA
Prestación extraordinaria por Cese de actividad para los trabajadores autónomos (Por suspensión de la actividad)
Se trata de una medida extraordinaria similar a la puesta en marcha el pasado marzo al inicio de la pandemia. Esta prestación está dirigida a aquellos trabajadores autónomos que en caso de confinamiento, o cualquier otra medida tomada por las autoridades sanitaria, se vean obligados a paralizar su actividad económica de forma temporal.
En este supuesto de cese de actividad extraordinario, también se contempla la exoneración de la cuota de autónomos así como el cobro de la prestación cuyo importe será el 50% de la base de cotización del autónomo, salvo que tenga reconocida la condición de miembro de una familia numerosa y los únicos ingresos de la unidad familiar durante ese periodo procedan de su actividad suspendida. En este último caso la cantidad se incrementará en un 20%.
La prestación derivada de la suspensión de la actividad también está dirigida a los autónomos en tarifa plana que, por no cumplir la carencia de cotización de un año por cese de actividad, no pueden acceder a la prestación ordinaria. Sin embargo, la prestación es incompatible con la pluriactividad, salvo que los ingresos del trabajo por cuenta ajena sean inferiores a 1,25 veces el importe del salario mínimo interprofesional.
Prestaciones ya causadas y la compatibilidad con el trabajo por cuenta ajena(Cese de actividad de carácter ordinario)
Se establece una primera prórroga hasta el 31 de enero de la misma prestación establecida en los meses de julio a septiembre para autónomos cuya facturación se haya visto reducida en al menos un 75% respecto al cuarto trimestre de 2019. Además, esta prestación está sujeta a unos rendimientos netos no superiores a 5.818 euros durante el cuarto trimestre. Para determinar el derecho a la prestación mensual se prorratearán los rendimientos netos del cuarto trimestre, no pudiendo exceder de 1.939,58 euros mensuales.
La ayuda ordinaria, cuyo importe corresponde al 70% de la base de cotización reguladora y exime al autónomo de pagar por su cotización por contingencias comunes, consume tiempo de cese de actividad acumulado y es compatible con el desarrollo de la actividad económica.
La prestación ordinaria por cese de actividad sí es compatible con el trabajo por cuenta ajena pero la cuantía será del 50% de la base mínima de cotización. Además, esta compatibilización también está sujeta a unos límites de rendimientos netos. Y es que los ingresos netos procedentes del trabajo por cuenta propia y los ingresos procedentes del trabajo por cuenta ajena no podrá superar 2,2 veces el SMI. En la determinación de este cómputo, los ingresos procedentes del trabajo por cuenta ajena no superarán 1,25 veces el importe del SMI.
Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores de temporada (Cese de actividad para autónomos estacionales)
Los trabajadores por cuenta propia cuya actividad económica sea de temporada continuarán disponiendo del cese de actividad hasta el 31 de enero siempre que cumplan con los requisitos establecidos que se han flexibilizado respecto a la ayuda anterior. Los ingresos de 2020 no pueden exceder en 1,75% veces el SMI.
Además, el texto indica que la prestación es incompatible con el trabajo por cuenta ajena y con cualquier prestación de Seguridad Social que el beneficiario viniera percibiendo salvo que fuera compatible con el desempeño de la actividad como trabajador por cuenta propia (como por ejemplo una pensión de viudedad o de orfandad).
Recordemos que el importe de esta prestación para autónomos de temporada corresponde al 70% de la base de cotización reguladora y conlleva la exoneración de cotización para el autónomo beneficiario.
Esperamos que este artículo te sirva de ayuda, además, recuerda que puedes confiar en Aníbal Grupo Empresarial también para la gestión fiscal de tu actividad económica. Ahora, más que nunca, conviene confiarla a una asesoría de confianza, con la que obtener el mejor resultado en el pago de tus impuestos.
El Real Decreto-ley 30/2020 ha abierto una nueva etapa en la gestión laboral y estratégica que deben acometer las empresas para transitar por el «ciclón» que para éstas está suponiendo la COVID-19. Desde 1 de Octubre de 2020 la empresa debe conocer las posibilidades que tiene para poder seguir aprovechando (si es que puede) los beneficios que suponen los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo -ERTEs- y cuáles son los pasos que necesaria y obligatoriamente ha de dar para poder hacerlo. En este sentido,se torna imprescindible conocer la situación en la que ha llegado su empresa hasta 30.09.2020 y los distintos escenarios que pueden producirse en esta crisis para estar preparados y tener la capacidad de adaptarse conociendo cuál es la decisión más acertada a tomar.
Así, deberíamos distinguir si la empresa llega a esta fecha con un ERTE por Coronavirus todavía «vivo» que desea continuar o PRORROGAR o por el contrario necesita acogerse a un ERTE NUEVO. «Encasillamos» las opciones para facilitar encontrar la situación de partida de su empresa y cuál es su mejor opción.
PRÓRROGAS DE ERTEs por Fuerza Mayor de Sectores Críticos.
En relación con los ERTES, uno de los aspectos más significativos del Real Decreto-ley 30/2020 aprobado es la prórroga automática (hasta como máximo 31 de enero de 2021) de los ERTES de fuerza mayor derivada de la COVID-19 vigentes hasta 30.09.2020 (autorizados bajo el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020).
Ahora bien, el referido Real Decreto-ley, en su disposición adicional primera, nos muestra que aun cuando los ERTEs prorrogados serán todos los vigentes y autorizados bajo el «auspicio» del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, solamente los de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad, cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09–previstos en el Anexo de la norma, quedarán exoneradas entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021, del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.
Para proceder a la prórroga de estos ERTEs, la entidad deberá:
Verificar si su empresa se encuentra entre los CNAE-09 de aquellas empresas que han sido consideradas como empresas especialmente afectadas (de sectores críticos hemos denominado en nuestro esquema).
Deberá formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, como lo venía haciendo hasta la fecha, antes del día 20 de octubre de 2020, para que de esta forma los trabajadores puedan seguir cobrando la prestación por desempleo. Recordamos a nuestros lectores que habrá de remitir la nueva solicitud a través del Registro Electrónico Común mediante una plantilla Excel habilitada por el Servicio Público de Empleo Estatal -SEPE-.
Comprobada la pertenencia a los CNAE-09 de sectores críticos, podrán aplicar las exoneraciones recogidas en el apartado 4 de la disposición adicional primera del referido Real Decreto-ley 30/2020:
El 85 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021 para empresas con menos de 50 trabajadores en alta a 29 de febrero de 2020.
El 75 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021 para empresas con más de 50 trabajadores en alta a 29 de febrero de 2020.
Para que la exoneración resulte de aplicación la empresa habrá de presentar la correspondiente declaración responsable antes de solicitar el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al periodo de devengo, al tiempo que deberá identificar a las personas trabajadoras y periodo de la suspensión o reducción de jornada.
Las exoneraciones referidas, podrán ser aplicadas a empresas, que cumpliendo los requisitos anteriores, se encuentren en situación de fuerza mayor y soliciten un nuevo ERTE ETOP o se encuentre en uno ya vigente; ahora bien, serán incompatibles con las exoneraciones existentes para los ERTES por limitación de la actividad e impedimento.
Las empresas que decidan prorrogar los ERTES y reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas a mantener el nivel de empleo durante 6 meses más.
PRÓRROGAS DE ERTES por Fuerza Mayor de Resto de Sectores (no críticos).
«Los ERTEs de Fuerza Mayor (amparados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021«.
Como podemos observar no se hace distinción alguna de si estos ERTEs que se autorizaron al amparo del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, corresponden a empresas de un sector y otro de actividad; son todos los ERTEs de Fuerza Mayor autorizados, con independencia del sector de actividad al que pertenezcan las empresas, los que pueden ser prorrogados siempre y cuando (claro está) se sigan dando las circunstancias que motivaron la causa de fuerza mayor que justificaron su autorización.Ahora bien, ¿Qué implica esta prórroga? ¿Mantiene la empresa los beneficios que tenía hasta 30.09.2020?. Pues bien, hemos de decir, que para aquellas empresas que no han sido consideradas como empresas especialmente afectadas (de sectores críticos hemos denominado en nuestro esquema) la situación cambia considerablemente. En estos casos, hasta la finalización del ERTE de fuerza mayor o como máximo hasta 31 de Enero de 2021, la prórroga implicaría:
Los trabajadores cuyo contrato se encuentre suspendido o reducido continuarán recibiendo las prestaciones por desempleo, lo que supone un significativo ahorro para la empresa.
No podrán aplicarse exoneraciones en las cuotas de liquidación de los Seguros Sociales.
Para proceder a la prórroga de estos ERTEs, la entidad:
No habrá de presentar ningún escrito o solicitud a la autoridad laboral, se prorrogan automáticamente.
Deberá formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, como lo venía haciendo hasta la fecha, antes del día 20 de octubre de 2020, para que de esta forma los trabajadores puedan seguir cobrando la prestación por desempleo. Recordamos a nuestros lectores que habrá de remitir la nueva solicitud a través del Registro Electrónico Común mediante una plantilla Excel habilitada por el Servicio Público de Empleo Estatal -SEPE-.
Hemos de interpretar que la propia TGSS anulará las claves de las entidades que no estén incluidas en el Anexo de «sectores críticos» para que no sean aplicables las exoneraciones, si bien, hasta noviembre de 2020 no se producirán estas liquidaciones y entendemos la propia TGSS notificará los procedimientos adecuados a tales desempeños.
En este sentido, salvo que exista un impedimento legal o limitación a la actividad reglada por alguna Administración donde la empresa podría solicitar uno de los «nuevos ERTEs» habilitados a tal fin, la única posibilidad que tienen las empresas que no están incluidas dentro de las denominadas como empresas especialmente afectadas (sectores críticos) para poder aplicar las exoneraciones en las cuotas de liquidación de la Seguridad Social, será demostrar que su negocio depende, indirectamente y en su mayoría, de las empresas incluidas en el Anexo de «empresas especialmente afectadas», o formen parte de la cadena de valor de éstas (como hemos detallado en el apartado anterior).
Puedes leer otros de nuestros artículos y noticias relacionados con los ERTEs pinchando aquí, aquí y aquí.
Como seguro que ya sabéis, el Gobierno de la Comunidad de Madrid, ha publicado en el BOE nuevas medidas de restricción para frenar la expansión del Coronavirus, que entraron en vigor el pasado 2 de Octubre a las 22 horas, y que consisten en restricciones de movilidad en 10 nuevos municipios.
Esta orden afecta a Madrid capital, nuestro municipio, Móstoles, Alcalá de Henares, Fuenlabrada, Leganés, Getafe, Alcorcón, Torrejón de Ardoz, Parla y Alcobendas, a cuyos vecinos se restringirá las entradas y las salidas de sus municipios, se limitarán aún más los aforos y los horarios comerciales y de hostelería, y las reuniones no podrán ser de más de seis personas.
Para entrar o salir de en las zonas confinadas es necesario llevar un documento acreditavo para justificar que el desplazamiento que se va a realizar es de urgente necesidad. Para ello, las empresas y los centros docentes están obligados a hacer un justificante a todo aquel que lo necesite para desplazarse.
Las medidas se aplicarán durante catorce días naturales desde su entrada en vigor, aunque se podrán prorrogar por más tiempo si la evolución de la situación epidemiológica lo requiere.
La reforma exprés de las pensiones para evitar y paliar el déficit estructural del sistema de la Seguridad Social y garantizar su sostenibilidad, afectará a las personas que se encuentran a menos de cinco años de la jubilación y está pendiente de las recomendaciones del Pacto de Toledo, comisión parlamentaria creada para llegar a un consenso en este tema y que podrían producirse en pocas semanas.
Las principales reformas que se plantean son las siguientes:
Revalorizar anualmente las pensiones
Se pretende, al igual que hacen los países de nuestro entorno, que sea en relación al IPC, aunque se tiene que ajustar la medida para que no incida directamente en el déficit de la Seguridad Social.
Retrasar la edad de jubilación
Se considera necesario aumentar la edad efectiva de jubilación para hacerla coincidir con la edad legal de jubilación. Para ello se baraja el penalizar las jubilaciones anticipadas, que ahora se entiende que se usan demasiado y aumentar la comunicación sobre los incentivos, pues los que se jubilan más tarde disfrutan de una bonificación. Se quiere incidir en esto para impulsar la prolongación de la vida laboral.
Se está también barajando la extensión del periodo de cómputo para hallar la base reguladora de la pensión o la eliminación de las deducciones a los planes de pensiones.
Fomentar planes de pensiones de empresas
Se quiere revisar el sistema de previsión social complementaria, es decir, los incentivos que existen para fomentar que la población ahorre de forma individual para su jubilación, complementando el sistema público de pensiones, y para que las empresas utilicen planes de pensiones de empleo para sus trabajadores.
La idea que se plantea es fomentar el uso de planes de pensiones de empleo y crear, desde la Administración, un fondo de pensiones de empleo de carácter abierto al que puedan adscribirse las empresas, eliminando la actual fiscalidad favorable de los planes individuales.
Eliminar gastos impropios
Existen una serie de partidas que no deberían pagarse con las cotizaciones a la Seguridad Social y que deberían asumirse por parte del Estado. Así, deberían de excluirse el pago de prestaciones tales como las pensiones de orfandad o las del SOVI, que deberían asumirse en el Presupuesto General del Estado.
En este sentido, se plantea el integrar las pensiones no contributivas en el Ingreso Mínimo, lo que aliviaría a la caja de la Seguridad Social.
Por otra parte, también se marca como objetivo que el colectivo de los autónomos coticen por ingresos reales, en función de lo que ingresan al igual que los asalariados, para evitar que muchos decidan cotizar por la base mínima, lo que merma las arcas de la Seguridad Social.
Hoy entran en vigor las nuevas medidas o restricciones que el Gobierno ha aprobado para frenar el aumento de contagios por coronavirus, y que se harán efectivas durante 15 días, transcurridos los cuales, se volverán a revisar.
Estas medidas, serán efectivas en las 37 zonas básicas de salud más afectadas por la pandemia, que son las siguientes:
En Madrid Capital, las zonas afectadas son Puerta Bonita, Vista Alegre y Guayaba, en Carabanchel.
Almendrales, Las Calesas, Zofío, Orcasur y San Fermín, en Usera.
San Andrés, San Cristobal, El Espinillo y los Rosales, en Villaverde.
LA zona básica de la Villa de Vallecas.
Entrevías, Martinez de la Riva, San Diego, Numancia, Peña Prieta, Pozo del tío Raimundo ángela Uriarte, Alcalá de Guadaira y Federica Montseny, en el distrito de Puente de Vallecas.
Doctor Cirajas, Gandhi, Daroca y La Elipa, en Ciudad Lineal.
En los municipios, las zonas afectadas son:
En Fuenlabrada, las de Alicante, Cuzco, y Francia.
En Parla las de San Blas e Isabel II.
En Getafe, las Margaritas y Sanchez Morate.
En San Sebastián de los Reyes, la de Reyes Católicos.
En Alcobendas, la zona de la Chopera y Miraflores.
Humanes de Madrid y Moraleja de Enmedio.
Las medidas son las siguientes:
Se restringe la entrada y salida de las zonas salvo por cuestiones de fuerza mayor como ir al médico, a las escuelas, al trabajo, a cuidar de personas mayores, retorno a la residencia habitual, desplazamientos a las entidades financieras, renovaciones de permisos, realización de exámenes o pruebas oficiales.
Se limitan las reuniones sociales a 6 personas (hasta ahora se permitían 10 personas), salvo convivientes. Cabe destacar que esta es la única medida aplicable no solo a las zonas básicas de salud, si no a toda la comunidad.
Se reduce el aforo de los lugares de culto y velatorios a 15 personas cuando sea al aire libre y a 10 personas cuando se realicen en espacios cerrados.
El aforo en los locales comerciales no podrá superar el 50% tanto en el interior, como en el exterior y se suspende el servicio en barra. La ocupación máxima de mesas será de 6 personas y el horario de cierre a las 22 horas, pero se podrá repartir a domicilio.
La actividad presencial en academias, autoescuelas y actividades deportivas en gimnasios también se reducirá al 50% del aforo y la práctica deportiva grupal también se reducirá a 6 personas.
Se reduce el aforo de cines, teatros, auditorios o sales de conciertos al 50%.
Desde Anibal Grupo Empresarial queremos mandar mucho ánimo todos aquellos municipios a los que les afectan las restricciones, nosotros en nuestra oficina, también hemos adoptado algunas medidas preventivas para seguir ofreciendote nuestros servicios de la manera más segura. Puedes consultar nuestras nuevas medidas, pinchando aquí.
La baja por maternidad o permiso por nacimiento, es un periodo de descanso laboral, legalmente establecido, que corresponde a un periodo de 16 semanas remuneradas al 100%, tanto después del nacimiento del bebé, como tras una adopción, tutela o acogimiento. En caso de partos múltiples la baja por maternidad se amplía dos semanas más por cada hijo.
Sin embargo, este tiempo con nuestro hijo recién nacido, a menudo sabe a poco y suele resultar escaso, sobre todo si estamos realizando lactancia materna exclusiva, cuyo tiempo recomendado por la OMS (Organización Mundial de la Salud) es de 6 meses como mínimo.
En cualquier caso, la separación de madre y bebé con tan solo 16 semanas de baja suele resultar complicada, por eso te facilitamos algunas claves para extenderlo en el tiempo y poder prolongar de manera legal tu baja por maternidad.
Una vez finalizado el periodo de 16 semanas de baja por maternidad, la madre (o el padre, ya que este permiso puede ser disfrutado por ambos progenitores) podrán acogerse al permiso de lactancia, por el que tienen derecho a una hora de ausencia en el trabajo al día (o dos medias horas), hasta que el niño cumpla 9 meses, pero habitualmente suelen acumularse estas horas en días completos para disfrutarse todas juntas, pudiendo prolongarse en 13 o 14 días más el permiso por maternidad, dependiendo del convenio colectivo al que está sujeto el contrato de trabajo.
Por último, una vez finalizado el periodo de baja por maternidad y el periodo de lactancia, cabe la posibilidad de disfrutar seguidamente de las vacaciones para incrementar el tiempo con el nuevo miembro de la familia, que habitualmente, y salvo que el convenio establezca otra cosa, suele ser de 30 días naturales o 22 días hábiles, es decir sin contar Sábados y Domingos.
Durante todo este tiempo que dura la baja por maternidad y el permiso de lactancia, la trabajadora sigue percibiendo su salario al completo, así como durante el periodo vacacional como es obvio.
Transcurridos los permisos y las vacaciones, una vez que la madre se reincorpora a su puesto de trabajo, puede solicitar la reducción de jornada por guarda y custodia, que consiste en reducir el horario de su jornada laboral con una reducción proporcional de su sueldo, entre un octavo y la mitad del tiempo hasta que el niño cumpla los 12 años de edad.
Hasta que el niño cumpla los tres años, la madre también podría solicitar una excedencia por cuidado de hijos, conservando el derecho a reincorporarse a la compañía una vez finalizado el periodo que dure la excedencia, pero sin percibir ningún tipo de salario.
La llegada de un nuevo miembro a la familia supone un auténtico terremoto. La vida de una pareja con un bebé supone un gran cambio, que depende en gran medida de las opciones que los padres tengan durante sus primeros meses de vida. El tiempo que pase el niño con sus progenitores es un factor esencial, teniendo en cuenta la importancia del vínculo afectivo en el desarrollo de la infancia.
Cabe destacar que todos los permisos, tanto de lactancia como los periodos vacacionales, sean consensuados entre la trabajadora y la empresa, ya que, aunque la trabajadora tenga que dedicarse al cuidado de sus hijos también es fundamental que continúe protegiendo su trabajo, para no desvincularse de las necesidades de su empresa, por tanto para que la vuelta al trabajo sea satisfactoria para ambas partes de la relación laboral es importante acordar todas las decisiones desde el primer momento.
Si necesitas más ayuda o asesoramiento sobre este tema, puedes ponerte en contacto con nosotros, en Aníbal somos especialistas y te ayudaremos y asesoraremos en lo que necesites.
Según la sentencia hecha pública este Jueves por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), los clientes que pagaron los gastos de constitución de sus hipotecas, tienen derecho a recuperar todo el dinero que abonaron por este concepto, si la cláusula se considera abusiva o nula. Estos gastos a los que nos referimos son los gastos de notaría, comisión de apertura, gestoría, registro y tasación, pagados en su momento.
Salvo el impuesto de Actos Jurídicos Documentados, que lo debe asumir el comprador (el cliente), el resto de las cantidades, deberán restituirse al 100% a los consumidores, ya que es un dinero que nunca debió pagarse.
¿Quien puede reclamar?
Podrán reclamar todas las que hayan firmado una hipoteca y hayan tenido que asumir gastos hipotecarios, antes del 16 de Junio de 2019, que es cuando entró en vigor la nueva ley hipotecaria que establece un nuevo reparto de los gastos hipotecarios y que abonaron la totalidad de las costas notariales, registrales o de gestoría, con un plazo de cinco años a contar desde la conclusión del contrato.
¿Que ocurre con las nuevas firmas?
En lo que respecta a las nuevas firmas, la ley hipotecaria establece que, los bancos deben abonar todos los gastos de formalización (notaría, registro y gestión), salvo la tasación del inmueble, lo que soluciona futuras controversias que puedan surgir, respecto a nuevas hipotecas.
¿Que cantidad podría llegar a recuperarse?
Según cálculos estimativos, para una hipoteca media de 150.000€, la devolución podría situarse alrededor de los 3000€, si se suman los gastos hipotecarios (1000€), y la comisión de apertura, por ejemplo del 1% (1500€ más intereses en este supuesto.
¿Como se pueden reclamar estos gastos hipotecarios?
El primer paso sería reclamar en el servicio de atención al cliente de la entidad financiera, es decir, en el banco con el que se firmó la hipoteca.
Pero si finalmente no se llega a un acuerdo, habría que recurrir a los tribunales.
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