Los intereses de demora que te paga Hacienda, no deben tributar en tu declaración de IRPF

Una sentencia reciente del Tribunal Supremo acaba de aclarar que “los intereses de demora abonados por la Agencia Tributaria al efectuar una devolución de ingresos indebidos no están sujetos al IRPF”.

La resolución se refiere a todos aquellos intereses que los contribuyentes cobran de Hacienda. Ello ocurre cuando reciben una devolución tributaria. Normalmente, como consecuencia de la estimación de un recurso.

Estamos en el caso del contribuyente que recibe una liquidación tributaria, que paga, pero decide recurrir. O también cuando se presenta una solicitud de rectificación y devolución de ingresos indebidos, por considerar que la presentación de una autoliquidación, perjudicó sus intereses.

En todos estos casos, la deuda ya está pagada. Por ello, si un Juzgado o Tribunal da la razón al contribuyente, éste recibirá la devolución de lo pagado. Y a este importe se añadirán los intereses de demora.

Son estos últimos casos los que Hacienda siempre ha sujetado a gravamen. Y ello, por considera que deben integrarse como ganancias patrimoniales en la base imponible del ahorro del IRPF del contribuyente.

Algunos magistrados, como los del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, ya habían fallado en contra del criterio de Hacienda, dejando libres de tributación estos intereses. La cuestión, sin embargo, ha seguido siendo objetivo de recursos hasta que, a comienzos de este mes, el Supremo ha terminado tomando cartas en el asunto. En su sentencia, la Sala de lo Contencioso del tribunal dictamina que estos intereses no deben considerarse rentas del trabajo, capital mobiliario o inmobiliario, un rendimiento de actividades económicas ni, desde luego, una ganancia patrimonial. 

Por tanto, no es que estos intereses estén exentos de tributar, sino simplemente que no están sujetos al IRPF. Tratándose de una compensación, agrega, gravarlos frustraría su objetivo, al menos parcialmente. Y eso vale, expone, tanto para evitar que la administración termine beneficiándose de una actuación contraria a derecho como cuando la corrección es fruto de una rectificación por parte del obligado tributario, por ejemplo.

La sentencia comentada tendrá un doble efecto beneficioso para los contribuyentes:

Por un lado, ya no existirá obligación de tributar por los intereses cobrados como consecuencia de haberle ganado a Hacienda. Hay que recordar que, hasta ahora, la propia Administración recordaba la obligación de tributar. Y ello, en la propia información fiscal suministrada a los contribuyentes. Pues bien, ello se acabará a partir de ahora. Y estos intereses cobrados, no tributarán.

Además, la sentencia abre la puerta a solicitar la devolución de ingresos indebidos. Ello, para aquellos contribuyentes que tributaron en su IRPF por los intereses cobrados en los últimos cuatro años. Podrán solicitar la devolución. Y dicha devolución les generará, además, nuevos intereses. Sobre estos intereses, tampoco tendrán que tributar.

Estos contribuyentes, eso sí, deben tener especial cuidado. Ello, para que no prescriba el derecho a solicitar la rectificación y devolución de ingresos indebidos.

Como tener un buen cierre de año

Se acerca el final de año y es una excelente oportunidad, a nivel empresarial, para reunirnos con nuestro equipo y hacer un cierre satisfactorio y que genere motivación.

Las últimas semanas del año, esa época fatídica que nos recuerda la ansiedad de terminar proyectos, presentar resultados y tener todo bien ordenado como si se fuera a acabar el mundo, ¡Pero que si lo único que se termina es el año! Y después la vida continua…

En este momento es importante, tomarse un respiro y dar un paso atrás, pues si nos echamos mucho trabajo encima o pretendemos terminar todo lo que tenemos pendiente, corremos el riesgo de dejar por el camino nuestra propia salud.

Es cierto que lo que tenemos en mente es tener un cierre de año favorable, pero deberemos hacerlo de la forma que sea más beneficiosa, tanto para nosotros como para mejorar el ambiente y la productividad de nuestro lugar de trabajo.

Es por eso, que desde Aníbal, queremos ofrecerte algunos consejos para cerrar el año laboral de la mejor manera posible:

  1. Planear y cumplir. Querer cubrir todo al mismo tiempo, hace que terminemos perdiendo el foco, es por eso que, deberás planificarte y comenzar a acatar cada tarea por separado, para así poder terminar poco a poco, las tareas diarias, semanales y por último mensuales, sin prisa, pero sin pausa y con menos estrés. Dejar todo bien atado está muy bien, pero también hay que priorizar para no echarnos demasiado trabajo encima y dejar lo que no de tiempo para el año siguiente.
  2. Transmitir confianza y reconocimiento a nuestro equipo. Crear motivación en tu equipo de trabajo es fundamental para que los trabajadores y colaboradores se sientan reconocidos, es por eso que adquiere una gran importancia, resaltar las cualidades de cada uno de ellos y el efecto que tienen en la empresa. Para muchas personas, el fin de año laboral, significa niveles mucho más altos de estrés, no sólo por la carga de los proyectos si no por la permanencia en la empresa. Sobretodo este año existe un panorama complicado para muchas empresas, en las que en ocasiones es inevitable el recorte de personal. Por ello, si los miembros de tu equipo no se encuentran en esa situación, ¡Házselo saber! Felicítales por sus logros y hazles saber cómo sus acciones han tenido un impacto positivo, ya que eso les generará confianza y les dará la seguridad de tener un lugar en el proyecto el próximo año.
  3. Herramientas para manejar el estrés y la ansiedad. Utilizar el cierre de año como pretexto para implementar dinámicas en la empresa que ayuden al equipo a descargar estrés y ansiedad es una muy buena idea. Comenzar la jornada aportando positividad a tu equipo o implementando algunas pequeñas rutinas como un momento de mindfulnes empresarial o recomendando a tus colaboradores algunos hábitos saludables como el deporte o una buena alimentación, son pequeñas herramientas que les facilitarán y les alegrarán su día.
  4. Agradecer. Un buen líder, sabe que mostrar agradecimiento a su equipo es una manera de que los empleados se sientan motivados y valorados, es por ello que no hay que enfocarse solo en lo negativo, aunque se de por hecho que han sido contratados para realizar bien su trabajo. «Es de bien nacido ser agradecido», dice el refrán.
  5. Celebración en equipo.  Para cerrar el año, puedes organizar una pequeña reunión especial, con tu equipo reunido, en el que se reconozcan cuáles fueron los avances y metas alcanzadas en el año que está por terminar, e intercambiar impresiones con ellos para saber si consiguieron avanzar y lograr lo que se plantearon. De esta forma, no sólo contribuirás a consolidar las relaciones y generar un mejor ambiente de trabajo para el nuevo año, sino que todos se llevarán el regalo de sentirse apreciados por su líder y compañeros y estarán mas motivados.

¡Esperamos que estos consejos te ayuden a lograr tus objetivos y a tener un cierre de año laboral exitoso!

Si aún no se pueden realizar despidos,¿Que otra opción tengo en mi empresa?

Frente a la situación de prohibición de despedir en las empresas relacionada con el COVID-19, existen unas medidas de flexibilidad laboral, sobre las que la legislación no establece ninguna restricción, para que la empresa pueda adaptar sus recursos humanos en los diferentes supuestos que le puedan surgir frente a la coyuntura en la que se encuentra.

Estas medidas a las que nos referimos, que pueden adoptarse incluso durante el periodo de vigencia del compromiso de mantenimiento de empleo, además del ERTE, son las siguientes:

  1. La movilidad funcional, que permiten reubicar al trabajador para realizar distintas funciones y ofrecer así una alternativa al despido.
  2. La movilidad geográfica, que ofrece la posibilidad de trasladar al trabajador a distintos centros de trabajo.
  3. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que pueden afectar a cuestiones tales como la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones.

Así mismo, si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se puede aplicar el «descuelgue de convenio», que es el procedimiento legal que permite inaplicar en la empresalas condiciones de trabajoprevistas en el convenio colectivo aplicable.

En definitiva, unas medidas a tener en cuenta, para cumplir las limitaciones al despido, que pueden ser útiles para aliviar la situación de la empresa, sin correr el riesgo que supone la declaración de improcedencia o nulidad de un despido.

El Gobierno ultima un plan de choque para ayudar a los sectores más castigados por el Covid19, el comercio y la hostelería.

Según una reunión del Consejo de Ministros que tuvo lugar el pasado 17 de Noviembre, está previsto que se apruebe un Real Decreto que ampliará en tres años el plazo de devolución de los créditos bancarios avalados por el ICO (Instituto de Crédito Oficial) y otros 12 meses de carencia en la amortización del principal frente al año que se había planteado en un principio, ya que, no estaba previsto que la crisis durará tanto y las empresas no pudieran devolver sus créditos.

También se ha anticipado que el Ejecutivo amplíe de Diciembre al 30 de Junio, el periodo para seguir solicitando estos créditos, ya que la Comisión Europea ha autorizado que se extienda el plazo de suscripción de los mismos.

Debido al impacto que ha generado la segunda ola del coronavirus en la economía Española, al Gobierno no le queda otra que prepararse para dar respuesta a la gran inquietud de los empresarios de nuestro país, y centrarse en proteger la estructura productiva, el empleo y las rentas familiares, a fin de que no se siga agravando la crisis en la que nos encontramos y la situación del tejido productivo español.

¡¡Os seguimos contando todas las novedades del panorama económico y empresarial!!

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¿Cuales son los pasos a seguir tras haber sufrido un accidente de tráfico?

Cualquier persona que se sube a un vehículo es susceptible de sufrir un accidente de tráfico, tanto si es el conductor del mismo como si es el acompañante. Es por eso que, desde Aníbal, queremos contarte los pasos que debes tener en cuenta en caso de que te ocurra. Para ello es fundamental contar con un abogado que se encargue de la tramitación completa del proceso, presentación de la denuncia, solicitud del atestado policial, citación de los testigos del accidente, hasta la representación y defensa judicial si fuera necesario.

A continuación te contamos cuales son los pasos que deberéis seguir:

  1. Conseguir todas las pruebas posibles. Inmediatamente después de que se produzca el accidente, en la medida de lo posible, es recomendable sacar fotos y videos de lo ocurrido. Esto es beneficioso, porque en el caso de que los vehículos comiencen a moverse y haya dudas sobre la culpabilidad, tu tendrás las pruebas sobre lo que ha pasado en un documento gráfico, que quizá sirvan para determinar la culpabilidad a posteriori, si se llega a un proceso judicial. Además, en caso de que alguna persona haya resultado herida, es fundamental reunir todas las pruebas que podamos de los hechos ocurridos. Conseguir el teléfono de al menos dos testigos ajenos a nuestro entorno que puedan corroborar nuestra versión de los hechos también nos será de utilidad a la hora de reclamar la indemnización correspondiente en caso de ser denunciados tras un accidente.
  2. Avisar a los cuerpos de seguridad, ya sea policía local o nacional, o guardia civil, para que levanten el atestado. Esto es importante porque una vez se persone la policía en el lugar del siniestro, va a determinar la culpabilidad mediante un informe en el atestado judicial, donde se recogerán los datos clave del siniestro, lugar, hora, testigos, personas implicadas, causa del accidente, etc. Aspectos muy importantes a tener en cuenta de cara a una futura reclamación. Es aconsejable llamar al 112, puesto que si habéis sufrido alguna lesión, también va a aparecer una ambulancia.
  3. Si hacéis un parte amistoso, debéis recoger bien los datos para que no haya ningún malentendido. Es importante hacer el dibujo en el parte, para que quede muy claro lo que ha ocurrido y el orden en que se encontraban los vehículos en el momento del accidente. De la misma manera, si tienes que prestar declaración a la policía, cuida las manifestaciones que haces al respecto, ya que, en ocasiones, por nervios o confusiones tras el siniestro, podríamos no expresarnos con claridad y nuestra declaración nos perjudicaría pudiendo ir en nuestra contra.
  4. Guarda todos los informes y partes médicos así como las facturas que se deriven de los mismos. Puede que en el mismo instante del accidente aparentemente no haya lesiones, pero quizá más tarde aparezcan, como ocurre en el caso del latigazo cervical, en este supuesto es importante que cuando se reciba asistencia sanitaria, se comunique en todo momento que ha sido debido al accidente, para que haya una causalidad entre el accidente y las lesiones, de cara a que la compañía aseguradora no se lave las manos alegando que no existe un nexo causal (el BOE, recoge que transcurridos 3 días tras el accidente, si tienes alguna dolencia, no lo se relaciona con el mismo). Así mismo, es importante guardar todos los informes y partes médicos que recogen la evolución de las lesiones, así como las facturas que puedan devenirse y que justifiquen esos gastos, ya que, las indemnizaciones que podemos recibir se calculan de acuerdo a esas lesiones que hemos sufrido y se computarán los días impeditivos, los días con molestias, las secuelas, además de los gastos médicos y materiales.
  5. Asesorate por un abogado especializado. Las compañías aseguradoras involucradas en el accidente normalmente hacen una oferta al perjudicado con una propuesta de indemnización. La aceptación de esta cantidad implica la renuncia a llevar a cabo cualquier acción civil o penal, es decir, se desiste de reclamar judicialmente por las lesiones sufridas. No cierres ningún acuerdo con las compañías aseguradoras hasta hablar con un abogado y asegúrate de que es una indemnización similar a la que obtendrías acudiendo a la vía judicial, es muy importante estar asesorado por un abogado especializado en siniestros de tráfico que nos informe y valore económicamente las lesiones para saber si la indemnización ofertada es la justa o tenemos derecho a una mayor.

Si este es tu caso y has sufrido un accidente, en Aníbal podemos ayudarte, ¡Consulta a nuestros especialistas, te ayudamos!

¿Se puede despedir ya en las empresas?

Desde que se aprobó el primer Estado de Alarma el 14 de Marzo, como consecuencia de la pandemia ha sido necesario hemos plantearse en varias ocasiones si las empresas podían realizar despidos objetivos a causa del CORONAVIRUS.

En respuesta a la cuestión anterior, y dado que estábamos ante una situación excepcional, cabe destacar el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, para que las empresas hiciesen uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no fuesen utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo.

Además de las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, denominado «Medidas extraordinarias para la protección del empleo», se estableció también, en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, que en los ERTEs autorizados por causa de fuerza mayor vinculada al CORONAVIRUS se exonera a las empresas del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores; siempre que éstas se comprometiesen a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Así lo establecía la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, denominada «Salvaguarda del empleo», modificada por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, que señala:

«Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla«.

Según el citado Real Decreto Ley, el compromiso de la empresa de mantener el empleo se torna como obligación y no una mera declaración de voluntad, por lo que, si no se cumple la misma, procederá el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.

En conclusión, las empresas debían comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19, sin que se tuviera por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinguiera por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinguiera por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.

Este plazo de tiempo ya ha transcurrido, ya que, en esta primera semana de Noviembre se cumple el plazo de seis meses indicado para aquellas empresas que, a partir del 4 de Mayo, cuando se inició el proceso de desescalada, reincorporaron a la actividad a trabajadores que tenían en ERTE; aunque fuese solo a algunos de ellos y a tiempo parcial.

Estando próxima dicha fecha para muchas empresas que reincorporarn a trabajadores desde el 4 de Mayo, y en especial, en torno al 12 de mayo, al amparo del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, podemos afirmar que ya se puede despedir en las empresas, pero es necesario precisar que afecta a aquellas empresas que, como hemos dicho, instaron un ERTE por fuerza mayor en el que disfrutaron exoneraciones de cotización y, al inicio del proceso de desescalada, reincorporaron a algún trabajador; habiendo transcurrido ya seis meses desde la primera reincorporación que se hiciera.

Sin embargo, si se trata de empresas afectadas por un ERTE ETOP que se beneficiaron por primera vez las exoneraciones de cotización al amparo el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, debe saber que para ellas el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento de empleo empezó a computarse desde el 27 de Junio de 2020.

Finalmente, hay que tener en cuenta que el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo regula una nueva obligación de salvaguarda del empleo durante otros 6 meses para las empresas que apliquen exoneraciones por los ERTES a partir del 1 de octubre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2020.

Así, se establece que las empresas que, conforme a lo previsto en el Real Decreto-ley 30/2020, reciban exoneracionesen las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo.

Y, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en el párrafo anterior se producirá cuando aquel haya terminado.

En conclusión, podrán realizar despidos las empresas que instaron un ERTE por fuerza mayor en el que disfrutaron exoneraciones de cotización y, al inicio del proceso de desescalada, reincorporaron a algún trabajador; habiendo transcurrido ya seis meses desde la primera reincorporación que se hiciera.

Si tienes alguna duda al respecto o necesitas asesoramiento sobre el tema que hemos tratado en el artículo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, nuestros asesores de Aníbal resolverán todas tus preguntas.

La ley de IRPF admite la posibilidad de que un autónomo se deduzca el salario de mujer e hijos: la figura del autónomo colaborador

La Ley del IRPF recoge la posibilidad de que un autónomo pueda deducirse los salarios del cónyuge y de sus hijos, siendo necesario, para que Hacienda admita esta deducción, que se den de alta bajo una fórmula concreta.

En primer lugar es necesario que el autónomo contrate a su mujer o hijos bajo la figura del autónomo colaborador, como aclara la propia Dirección General de Tributos.

Según se aclara en la propia Ley de IRPF, estos salarios podrán ser siempre deducibles, salvo que estén por encima de los estipulados para la cualificación y trabajo para el que se le contrata. Esto quiere decir que se pueden deducir los salarios del cónyuge y de los hijos si trabajan de forma habitual y con continuidad. Siempre y cuando la remuneración esté acorde con el cargo y funciones.

Deducción de las cotizaciones

Los salarios que perciben los familiares serán en ese caso rendimientos de trabajo, por lo que estarán sometidos a una retención por tratarse de una actividad económica. Además, si el autónomo titular de la actividad abona las cotizaciones al Régimen de Autónomos del cónyuge, estas podrán ser también deducibles.

La DGT (Dirección General de Tributos) aclara además que la Seguridad Social puede no admitir la afiliación de los hijos menores o el cónyuge del profesional. A pesar de ello, si el autónomo puede probar que estos realizan la actividad, cumpliendo los requisitos pertinentes como colaboradores, sí podrá deducirlo igualmente.

Para cualquier dura sobre este tema puedes ponerte en contacto con nosotros, en Anibal te resolvemos todas las dudas al respecto.

Plan de igualdad retributiva

El pasado 13 de Octubre se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, por el cual se establece, la obligación de implantar en las empresas un registro retributivo de toda la plantilla.

Aunque su aplicación no es inmediata y existe cierto margen de acción, es cierto que se introduce una nueva obligación para las empresas. Cabe señalar que la obligación de tener un registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos apartados, que señalan:

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo que hace es desarrollar su implantación.

Este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores., el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera respuesta: 

Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que elaborar un Plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que debe incluirse una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Eso sí, tanto las auditorías retributivas como los planes de igualdad tendrán una aplicación progresiva y paulatina; por lo que, de momento, si es su caso, no tiene que hacer nada de forma inmediata.

Aunque el registro afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, también puede respirar tranquilo por el momento, porque Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir, el 14 de Abril de 2021.

Es recomendable aprovechar este plazo de seis meses para ir analizando la retribución de los puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, porque tanto la elaboración del registro como, en su caso, de la auditoria, tendrán en cuenta que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

En las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad se publicará el formato que debe tener el documento en el que conste el registro; que el Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género; y que, en el plazo de seis meses desde el 14 de Abril de 2021, se aprobará, por Orden Ministerial un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

En conclusión, por el momento puede estar tranquilo en cuanto a la obligación de implantar el registro retributivo. Desde Supercontable seguiremos pendientes de los cambios que se produzacn sobre esta cuestión para tenerle puntualmente informado y poner a sus disposición los modelos y documentos necesarios para cumplir con esta obligación cuando la Admnistración los haga publicos.

Aspectos de la nueva regulación del teletrabajo según el RD 28/2020

El 13 de Octubre de 2020 entró en vigo la «Ley del teletrabajo», que regula la forma de prestar servicios en la modalidad de «trabajo a distancia».

A continuación te explicamos cuáles son los aspectos más importantes del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia:

¿A qué trabajadores se aplica esta Ley?

El Artículo 1 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, señala que se aplicará a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario; y que se desarrollen a distancia con carácter regular.

¿Qué es trabajar a distancia de forma regular?

Según ha establecido el Artículo 2 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, trabajar a distancia es trabajar para la empresa pero en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella. Y, para entender que se trabaja a distancia de forma regular, el Artículo 1 del citado Real Decreto-Ley establece que debe prestarse trabajo a distancia, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Es decir, un trabajador con un contrato de trabajo de 10 meses se entenderá que trabaja a distancia de forma regular si trabaja en su domicilio, o en el lugar que él escoja, durante las jornadas que corresponden a tres meses de trabajo.

¿Es lo mismo «trabajo a distancia» que «teletrabajo»?

Lo cierto es que la mayoría de los trabajadores y empresarios utilizan ambos términos indistintamente, o incluso utilizan solo el término de «teletrabajo»; pero en realidad no son lo mismo. El Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba, con una escueta regulación, el trabajo a distancia en el Artículo 13; pero no hacía mención al «teletrabajo». El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, si distingue ahora entre trabajo a distancia y «teletrabajo».Trabajo a distancia es aquel en el que la actividad laboral se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; como hemos dicho.Y «teletrabajo» es, según la norma, aquel trabajo a distancia, es decir, que se realiza desde casa o desde el lugar elegido por el trabajador, pero mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. O dicho de otra forma, el teletrabajo exige el uso de las nuevas tecnologías de comunicación. Ejemplo de trabajo a distancia sería el de una persona que cose para una empresa textil en su casa, o el de un arquitecto que realiza los proyectos para una promotora desde su casa o su estudio. Y ejemplos de teletrabajo son los agentes de banca o seguros, o los ingenieros infomáticos, que desde su casa, con el ordenador, el móvil o la tablet acceden a la red de la empresa y cuentan con un cauce de telecomunicación con la empresa.

¿El empleado que trabaja a distancia tiene los mismos derechos que el que lo hace de forma presencial?

El Estatuto de los Trabajadores ya señalaba que los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece de forma expresa que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que tendrían si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.De forma más concreta, se establece que el trabajador a distancia debe percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. Y, al igual que los trabajadores presenciales, los trabajadores a distancia no podrán sufrir modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Las empresas también deben garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa; y también deben garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.Finalmente, las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (conocido como «jornada a la carta», a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

¿Puede imponerse el trabajo a distancia, sea por el trabajador o por la empresa?

La respuesta es NO. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece que el trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que se regula en esta propia norma. Este acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Además, dada la voluntariedad establecida, la Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora. Finalmente, y para garantizar la voluntariedad, se establece que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, la decisión de volver al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, NO se puede despedir o modificar las condiciones de trabajo al trabajador que se niegue a trabajar a distancia o que precise cierta adaptación cuando cambie de la modalidad presencial a la de trabajo a distancia.

¿Cómo se debe hacer el acuerdo para el trabajo a distancia?

El primer requisito es que debe realizarse por escrito. Como ya se ha adelantado, el acuerdo puede hacerse en el momento de la firma del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior. Eso sí, debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Además, se lleva a cabo una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para considerar como infracción grave el no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos. La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, que la firmará a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Por último, la copia básica del acuerdo de trabajo a distancia se enviará también a la oficina de empleo.Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

¿Y qué debe reflejarse en el acuerdo para trabajar a distancia?

El artículo 7 del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación que pueda establecerse al respecto en los convenios o acuerdos colectivos.Ese contenido mínimo es el siguiente:

Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

Medios de control empresarial de la actividad.

Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

¿El acuerdo de trabajo a distancia se puede modificar?

SÍ. Las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, pueden modificarse por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, que debe constar por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación también debe comunicarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Quién debe asumir el coste de los medios necesarios para trabajar a distancia?

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de Septiembre, contempla el derecho de las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La empresa también debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.Además, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

¿Y cómo se regula la jornada y el tiempo de trabajo en la modalidad de trabajo a distancia?

La norma dice que estos aspectos deben contemplarse en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva; pero que, en cualquier caso, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido. La obligación de registro de la jornada es aplicable al trabajo a distancia; por lo que el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria citada antes, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

Entonces, ¿puede la empresa controlar la actividad del empleado que trabaja a distancia?

Lógicamente, la empresa puede controlar que el empleado que trabaja a distancia cumpla con su obligaciones y con el tiempo de trabajo que corresponde a su jornada; pero, dada la modalidad de prestación de servicios, la empresa debe tener claro que la utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos debe respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

Además, las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.

Asimismo, se refleja el derecho del trabajador a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Es decir, fuera del horario pactado, el trabajador no tiene por qué estar conectado a los medios telemáticos de la empresa, ni tiene obligación de atender llamadas o correos electrónicos.La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

¿Y qué ocurre con los trabajadores que ya realizaban trabajo a distancia antes de esta norma?

Sobre las situaciones de trabajo a distancia existentes antes de esta regulación, el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, será íntegramente aplicable desde el momento en el que los convenios o acuerdos colectivos que regulen la prestación de servicios a distancia pierdan su vigencia; o, en caso de no tener fecha de vigencia, una vez transcurrido un año desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años. Además, deben respetarse los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia; y que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en este el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

¿Esta norma se aplica al trabajo a distancia que se realiza a causa del Covid-19?

La Disposición transitoria tercera del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, señala que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Es decir, esta regulación no se aplica al trabajo a distancia cuya causa sea el Covid-19. No obstante, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.