Una cuestión que siempre resulta «conflictiva» con respecto al teletrabajo es la de las «horas extraordinarias». Y si ya presenta «problemas» en una relación laboral ordinaria, los mismos se trasladan, con ciertas particularidades, a la modalidad de teletrabajo.
El teletrabajo no elimina, como ya se ha señalado, la necesidad regular la jornada y el tiempo de trabajo.
La normativa dice que estos aspectos deben contemplarse en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva; pero que, en cualquier caso, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.
Asimismo, la obligación de registro de la jornada también es aplicable al trabajo a distancia; por lo que el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria citada antes, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada
No hay que olvidar, además, que están tipificadas como infracciones graves en el orden social las derivadas de incumplimientos relativos al registro de la jornada; y que, conforme al Artículo 7.5 de la LISOS, pueden llevar aparejada una sanción de multa que va desde los 751 euros, en el tramo inferior de su grado mínimo, hasta 7.500 euros, en el tramo superior del grado máximo. Además, si se detectasen horas extraordinarias no pagadas ni cotizadas, ello podría dar lugar a sanción por infracción grave o muy grave.
Para centrar del todo la regulación, el Artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores señala que, a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
El registro es, además, la mayor garantía para la empresa ante una reclamación económica de un empleado.
El mecanismo de registro, especialmente si cuenta con la intervención del trabajador, bien porque deba registrar por sí mismo los datos, bien porque plasme su huella de comformidad (firma autógrafa o digital, huella digita, tarjeta identificativa…), es siempre un importante «escudo» ante las reclamaciones salariales de los empleados.
Pero también puede ocurrir, como en el caso de la Sentencia del TSJ Galicia de 8 de marzo de 2022, que si es el propio empleado el que introduce los datos, éstos puedan no corresponderse con la jornada efectiva y realmente realizada.
Por eso, y siguiendo los criterios marcados por la jurisprudencia, es conveniente tener en cuenta otros elementos que pueden servir para acreditar, o no, la realización de esas horas extraordinarias. Como son las conexiones del trabajador con el sistema remoto de la empresa, su duración, las horas a las que se producen…; o las llamadas o e-mails realizados y/o contestados fuera de la jornada ordinaria del trabajador.
Y en el mismo sentido, las llamadas o correos electrónicos enviados y contestados fuera de horario, o incluso en días u horas de descanso, pueden ser utilizados para comprobar cuál es la jornada real que realiza el empleado y un eventual exceso en la misma.
En consecuencia, la mayor garantía como empresa, en caso de empleados teletrabajando, es reflejar, en el el acuerdo de trabajo a distancia, o en los acuerdos de política interna de la empresa (si no lo contempla la negociación colectiva), además de horario de trabajo de la persona trabajadora, las reglas de disponibilidad y los criterios de desconexión digital; y sobre todo, la necesidad de que la realización de horas extras sea autorizada previamente por la empresa. También debe reflejarse, en caso de que se realicen horas extraordinarias, su correcta compensación por tiempo de descanso.
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