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La conciliación laboral como lema de nuestra empresa

En Anibal Grupo Empresarial apostamos por la conciliación laboral. Nuestro equipo formado por grandes profesionales, casi en su totalidad por mujeres y liderado por nuestra CEO Ana Isabel Pineda, deja entrever que aquí no hay discriminación por sexo o condición y que se apuesta por un futuro laboral que aboga por la igualdad entre hombres y mujeres.

Hoy en día, la conciliación laboral es un tema complejo, que lógicamente está muy valorado por los trabajadores, quienes luchan por disponer de más tiempo con los suyos sin que su puesto de trabajo se vea perjudicado.

La conciliación laboral en la empresa es posible, y está llena de ventajas, tanto para el empresario como para el trabajador, de hecho la no conciliación supone una situación de estrés para los trabajadores, sobre todo en las grandes ciudades, donde estos tienen que recorrer largas distancias hasta llegar a ocupar su puesto de trabajo, lo que supone invertir mucho tiempo extra que se suma de manera inevitable a la jornada laboral, restando tiempo de ocio o de compartir con la familia y perdiendo calidad de vida en consecuencia.

Una de las claves para que la conciliación laboral sea posible es facilitar la reducción de jornada adaptando los horarios de los trabajadores que tengan menores a su cargo, para que puedan disponer de tiempo extra para llevarlos y/o recogerles de sus colegios.

Otra medida efectiva para la conciliación es la implantación del teletrabajo de manera parcial u ocasional en la medida en que sea posible y no se vea afectado el rendimiento del empleado en la empresa, lo que también supondría un ahorro de costes para la compañía. Por ejemplo un día al mes, a la semana o cuando el trabajador por algún motivo justificado no pueda desplazarse y tenga las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo en remoto.

Escuchar a tus trabajadores y saber cuales son sus necesidades te ayudará a empatizar con ellos y poder llevar a cabo una solución para cada caso concreto. Puedes organizar reuniones de equipo en las que evaluar a tus trabajadores o incluso premiarlos con pequeños incentivos, para así, poder conocerles mejor y tener una mayor conexión.

Todas estas medidas y otras susceptibles de facilitar la vida de las familias son una ventaja para la conciliación laboral en la empresa, ya que, al mejorar el estado de ánimo de las personas, supone un aumento del rendimiento y de la productividad, aumentando su motivación, concentración y por tanto reduciendo el estrés y consiguiendo un mayor alcance de objetivos.

En definitiva, la conciliación laboral no solo es un beneficio para el trabajador, si no que hace a la empresa más atractiva mejorando su imagen, aumentando la productividad, reduciendo la rotación de empleados y como consecuencia reduciendo el absentismo laboral.

Medidas empresariales a adoptar ante la alerta sanitaria

  1. Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?
    Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de
    velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las
    medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los
    servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar
    a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos
    de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).
    En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las
    instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando
    (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).
    Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa
    debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art.
    17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número
    de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de
    trabajo se debe tener vigilancia específica.
    También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de
    riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo
    los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de
    contagios.
    Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una
    medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio
    de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal
    adoptada por acuerdo colectivo o individual.
    Se recomienda implementar flexibilidad horaria y turnos escalonados.
    Se recomienda fomentar las reuniones por videoconferencia.
    El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos
    laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier
    riesgo grave e inminente ( EJ.VIAJES A ZONAS DE RIESGO) para su salud
    (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho,
    cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).
    En definitiva, los trabajadores no afectados por el virus ni obligados a
    guardar cuarentena preventiva, tienen la obligación de acudir a su puesto
    de trabajo. Dado el carácter excepcional de la situación de alerta sanitaria
    y el cierre de colegios, se recomienda a la empresa acordar
    conjuntamente con el trabajador la jornada a realizar, siendo flexibles
    ambas partes en cuanto a una posible reducción de horas en el tiempo
    efectivo de trabajo o cambios horarios para posibilitar una conciliación.
    Si el trabajador se viese imposibilitado para acudir a su puesto de trabajo
    y/o realizar teletrabajo, deberá coger días de vacaciones o bien un
    periodo de excedencia.
  2. Si no adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir?
    Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no
    ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es
    considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de
    medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone
    por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de
    acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985
    euros (art. 40.2.b LISOS).
    3.-¿Qué debe hacer el empresario si se detecta algún
    contagio en la plantilla?

    El primer paso es avisar al servicio de prevención de riesgos laborales y a
    continuación a la asesoría para comunicar el cese de actividad por los
    cauces legales oportunos tanto ante la autoridad Tributaria como ante la
    autoridad Laboral.
    En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral
    si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores,
    como es el posible contagio entre la plantilla.
    Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para
    la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de
    Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).
    La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente
    la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona
    trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal
    riesgo.
    4.-Que tratamiento se da a las bajas por infección y a las
    cuarentenas preventivas?

    La consideración de las cuarentenas preventivas como bajas por accidente
    laboral, además de más protección para los trabajadores, también supone
    que el coste de estas prestaciones las asume el Estado en lugar de las
    empresas. La patronal CEOE había advertido de cierres de compañías si
    los empresarios tenían que asumir solos el coste de las bajas por
    cuarentena.
    En el caso de las bajas por contingencia común, el pago de la prestación
    entre el 4º y el 15º día de la baja corre a cargo del empresario. Solo a
    partir del día 16 de baja, la responsabilidad de pago es del INSS (Instituto
    Nacional de la Seguridad Social) o de la mutua.
    En las bajas por accidente laboral, como ahora se consideran los
    aislamientos preventivos por coronavirus, el pago de la prestación
    corresponde a la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja.

He decidido divorciarme, ¿Y ahora que?

Cuando alguien toma la difícil decisión de Divorciarse, se plantean miles de dudas ante la nueva situación que se va a generar como consecuencia de esta decisión, pero la primera pregunta suele ser:

1.- ¿y ahora que hago?, ¿Qué pasos tengo que dar? Lo primero que aconsejamos en Anibal es hacer participe a tu pareja de esta decisión y a continuación contratar los servicios de un abogado que te acompañe y asesore durante todo el proceso. Hacer partícipe a tu pareja de la decisión de divorciarte  es un momento muy complicado y te puedes encontrar distintas posibles reacciones, puede ser que tu pareja comparta esta decisión, lo que facilitaría el desarrollo de todo el proceso de divorcio, pero también es posible que te encuentres con una respuesta negativa ante tal decisión, con reproches, negación ante la realidad de un divorcio inmediato.

2.- ¿Y si mi pareja no quiere divorciarse?, con nuestra legislación actual, el cónyuge no puede negarse al divorcio; es importante mencionar que para divorciarse no es necesario explicar una causa de divorcio, basta con querer hacerlo, sin más; el requisito que se debe cumplir para que sea posible el proceso es que hayan transcurrido tres meses desde la fecha en la que se contrajo matrimonio.

3.-¿Qué procedimiento tengo que seguir para divorciarme?, depende de las circunstancias del matrimonio; si se trata de un matrimonio sin hijos menores de edad o incapacitados, podrá llevarse a cabo un divorcio de mutuo acuerdo con la intervención de abogado, en escritura notarial, o bien judicialmente de mutuo acuerdo con la intervención de abogado y procurador. Si los cónyuges no se ponen de acuerdo respecto a las condiciones de su divorcio, el divorcio será contencioso, iniciándose mediante la presentación de demanda de divorcio contenciosa en los juzgados donde estuviese el domicilio familiar, en este caso cada cónyuge deberá contar con su propio abogado y procurador, por lo que los gastos son muy superiores a los que se asumen en un divorcio de mutuo acuerdo.

4.- ¿Que documentación necesito para divorciarme?

– Libro de familia y certificados de nacimiento expedidos por el Registro Civil

– Certificado de matrimonio expedido por el Registro

– Declaración de IRPF y nóminas (para valorar la cuantía de la pensión de alimentos) y los gastos ordinarios de los hijos (colegio, farmacéuticos, actividades extraescolares, entre otros)

Si además tienen bienes en común y quieren liquidar la sociedad de gananciales:

– Copia de las escrituras de las propiedades comunes, IBI, datos de vehículos, cuentas bancarias…

– Deudas del matrimonio (préstamos, hipotecas…)

5.- ¿Qué diferencia existe entre separación y divorcio? La separación no extingue el vinculo matrimonial, lo que supone que, si alguno de los cónyuges desease contraer nuevo matrimonio, tendría que solicitar antes el divorcio.

Nuestros abogados recomiendan intentar realizar un divorcio de mutuo acuerdo, agotando al máximo la fase de mediación entre la pareja, con el fin de llegar a un acuerdo entre ellos y confeccionar un convenio regulador a medida de ambas partes; este proceso resulta menos traumático cuando se logra alcanzar un acuerdo entre las partes respecto a los términos de su divorcio, a la vez que resulta mucho más económico y ágil, que un divorcio contencioso, motivo por el que es importante el esfuerzo de todos los intervinientes en el divorcio para lograrlo por esta vía.

No obstante, en muchas ocasiones el consenso no es posible, en cuyo caso es importante interponer la demanda de divorcio con la máxima celeridad, ya que se trata de un proceso mas largo que el divorcio de mutuo acuerdo.

¿Las pausas para tomar café deberían ser descontadas de la jornada?

La AN (Audiencia Nacional) avala que las pausas para tomar café deberían ser descontadas de la jornada.

La sala de lo social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que se avala que debe ser descontado de la jornada el tiempo de ausencia empleado para tomar café, fumar un cigarrillo o desayunar que no se había tenido en cuenta tras la implantación del control de horarios.

Este debate ha sido desencadenado a raíz del fallo de la sala de lo social de este Tribunal sobre una reclamación del sindicato de CCOO contra la empresa Galp.

CCOO demandó a la empresa al considerar que con la implantación del sistema de registro de jornada se habían cambiado las condiciones de la plantilla, pero la sentencia publicada da la razón a la empresa y dice que si no existe un acuerdo entre los trabajadores y los empresarios, la empresa tiene derecho a descontar del salario del trabajador esas pausas para tomar café o salir a fumar, ya que no están contempladas dentro de la jornada de trabajo.